作者:李阳 胡榕 2013-7-8 来源: 华龙网-重庆商报(重庆)

 

      在一个团队中，无论其他员工多么优秀，只要其中有那么几个讨厌的、懒散的或是不称职的家伙，就能毁掉团队乃至整个公司的表现。这些“坏苹果”拖所有人的后腿，而他们的破坏性行为相当具有传染性。面对“坏苹果”，企业应该如何做？在职场迎新的时候，管理者又该如何识别“坏苹果”？

      招聘遇到“坏苹果”
      唐娟是我市一家大型清洁服务公司的HR。最近一段时间，公司准备在成都和重庆开分公司，她每天都忙着在各大招聘网站发布招聘信息以及面试应聘者。
      “面试其实就是看人。从言谈举止、对一些事情的看法，看这个人是否适合对应的职位。更重要的是，看他是否认同公司的企业文化。”昨日，唐娟告诉商报记者，最近半年她一共招了20名员工进公司，其中不乏条件优越者，公司给他们的待遇也不错，但最终只留下了6个人。在离开公司的新员工中，有超过八成是“被离开”的。
      “其中大部分是职场新人。他们往往期待很高的待遇，很清闲的工作，但眼高手低。”唐娟说，这样的工作态度让老板很不满意，老板说了几句，这些员工就开始在公司里抱怨待遇、抱怨老板，让一些原本好好工作的员工也慢慢对老板产生了不满。

      “坏苹果”影响团队情绪
      唐娟遇到的这些员工，就是在企业管理中被称为“坏苹果”的员工。
      坏苹果’可以归为四大类。一是倚老卖老、不听领导的指挥、不尊重和瞧不起年轻员工的老员工；二是有一技之长，认为自己的作用很强，目中无人的员工；三是过于高估自己的新员工；四是脾气怪异，很难与其他人接触、沟通的员工。”重庆大学工商管理学院教授廖成林说，坏苹果’产生的负面作用是潜移默化的，最大的破坏力是摧毁一个团队的信任和信心”。
      重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德则认为，企业最怕有能力的“坏苹果”。“这些人有能力，很聪明，但心术不正。他们会在不知不觉间影响团队中的大多数人，甚至可能会导致整个部门解散。”冯仁德说。

管理支招
      招聘时将“坏苹果”拒之门外
      面对“坏苹果”，企业一定要有危机意识。而把握好招聘环节，是避免引入“坏苹果”的关键一环。
      “企业应聘一般都会有面试考核、测试、素质拓展这几个环节，可以在面试招聘环节中加入一些测试，比如性格、压力测试等。同时，让应聘者聊一些社会现象，从回答上来判断应聘者是否积极向上。在素质拓展环节中，最能看应聘者有没有团队合作精神。”重庆工商大学MBA教育中心主任冯仁德说。
      重庆大学工商管理学院教授廖成林则提出，企业管理者可以通过言谈举止中的细节，判断应聘者是否符合公司的企业文化。比如在面试时，如果一个人一直强调自我的权利，则可能这个人比较自我。

      用制度表达对“坏苹果”零容忍
      知名人力资源管理专家、上海环球资源智库首席顾问彭俊峰在接受商报记者采访时表示，企业在招聘时难免“走眼”，因此更重要的是，如何营造好淘汰机制和企业文化，让“坏苹果”自然被淘汰。
      什么样的企业文化会让“坏苹果”自动离开？“从概念上来看，是一种不容忍坏员工的公司文化。具体的表现可以是管理者把他们对‘坏苹果’所持的不容忍态度直接表达出来。”彭俊峰说，这需要一个前提在管理者讲出任何一番话语之前，都要有公司的制度作为保证。

      通过调整让“坏苹果”逆生长
      企业里出现“坏苹果”后，管理者可以通过训导、警告、激励等来限制“坏苹果”，高明的管理者则会想办法让“坏苹果”逆生长。
      “我遇到过这样一个例子。一个员工很不守时，每天都迟到15分钟。突然有一天，那个员工只迟到了10分钟，管理者马上对其提出表扬。有趣的是，这之后，这名员工再也没有迟到过了。‘泥鳅要捧，小孩要哄’，有时候，刚性治理不一定好，管理者需要根据员工的性格来选择合适的管理方法。”廖成林说，判断一个员工是不是“坏苹果”，与一个公司的标准有关，不能绝对化，沟通到位就会有正面的效果。
      “对‘坏苹果’也要以人文关怀为主。员工入职初期会有一个磨合的过程，不能动不动就开除。企业应该带着包容的心态去接受员工，采用柔性的管理潜移默化地改变员工的行为。建立良好的企业文化，善用正负激励手法。”冯仁德强调，“当然，在经过一段时间后，如果确实有矛盾，就应该果断地让‘坏苹果’离开。现在很多管理者都惜才，所以会对有能力的‘坏苹果’过分容忍。事实上，这个时候‘断臂’才能‘保命。